Urlaubsgeld

Urlaubsgeld bezeichnet eine zusätzliche Vergütung der Arbeitgebenden ihre Arbeitnehmenden, ähnlich dem Weihnachtsgeld, auf das grundsätzlich kein Anspruch besteht. Dabei ist es zu unterscheiden vom Urlaubsentgelt, also dem während des Urlaubs weiterhin gezahlten Arbeitsentgelts. Die Auszahlung erfolgt entweder gemeinsam mit dem Urlaubsentgelt bei Urlaubsantritt oder zu einem anderen davon unabhängigen Zeitpunkt. Ob auch ein Urlaubsgeld im Rechtssinne vorliegt, hängt davon ab, ob ein konkreter Bezug zu den Regelungen bzw. Vereinbarungen zum Urlaub gegeben ist. Ist dies nicht der Fall, so handelt es sich in der Regel um eine saisonale Sonderleistung, unabhängig von der Bezeichnung als Urlaubsgeld durch die Parteien.

Ein Anspruch auf Urlaubsgeld ergibt sich nicht aus dem Gesetz, kann sich jedoch aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarung oder individuellen Abreden im Arbeitsvertrag ergeben.

Gewähren Arbeitgebende ohne eine dieser Grundlagen wiederholt Urlaubsgeld, kann zudem daraus eine betriebliche Übung entstehen, aufgrund derer dann ein Rechtsanspruch der Arbeitnehmenden auf Zahlung von Urlaubsgeld besteht. Dies können Arbeitgebende verhindern, indem sie Urlaubsgeld stets unter klarem und ausdrücklichem Freiwilligkeitsvorbehalt über Höhe und Gewährung auszahlen.

Abgesehen von solchen (vertraglichen) Vereinbarungen kann ein Anspruch auf Urlaubsgeld dann entstehen, wenn andernfalls der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verletzt werden würde. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn Urlaubsgeld manchen Arbeitnehmenden gewährt und willkürlich oder aus sachwidrigen Gründen anderen vorenthalten wird. Ebenso dürfen auch Teilzeit- oder befristet Beschäftigte nicht benachteiligt werden, wenn kein sachlicher Grund dafür vorliegt. Das Urlaubsgeld kann Teilzeitbeschäftigten gegenüber jedoch entsprechend der Arbeitszeit angepasst werden.

Nichtsdestotrotz führt nicht bereits die Bevorzugung einzelner Arbeitnehmender automatisch zu einem Anspruch der anderen Angestellten; dies würde sonst die Vertragsfreiheit zu sehr einschränken. Hier kommt es häufig auf den Einzelfall an, sodass Vorsicht geboten ist und im Zweifel anwaltlicher Rat eingeholt werden sollte.

Die Gewährung und die Höhe des Urlaubsgelds ist oftmals von Branche und Region abhängig und kann sehr unterschiedlich berechnet werden. Denkbar sind neben prozentualen Aufschlägen auf das Urlaubsentgelt auch Tagespauschalen für jeden Urlaubstag oder völlig losgelöst davon eine Vergütung als saisonale Sonderleistung, auch wenn dann genau genommen rechtlich kein Urlaubsgeld vorliegt.

Abhängigkeit vom tatsächlich genommenen Urlaub

Der entstandene Anspruch auf Urlaubsgeld besteht grundsätzlich auch dann, wenn Arbeitnehmende gar keinen Urlaub genommen haben bzw. nicht nehmen konnten. Etwas anderes gilt nur dann, wenn zuvor, beispielsweise im Tarifvertrag – ausdrücklich oder nach Auslegung – vereinbart wurde, dass der Anspruch auf Urlaubsgeld vom tatsächlich genommenen Urlaub abhängig ist. Von einer entsprechenden Abhängigkeit ist so z. B. in der Regel auszugehen, wenn das Urlaubsgeld laut Vereinbarung mit dem Antritt des Urlaubs ausgezahlt wird.

Anrechnung des Urlaubsgeldes auf den Mindestlohn

Zudem ist zu beachten, dass Zusatzleistungen wie das Urlaubsgeld nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden dürfen. Wird also erst durch das zusätzliche Urlaubsgeld das Mindestlohnniveau erreicht, ist dies ebenso unzulässig, wie Änderungskündigungen, die dies erreichen wollen.