Gesetzlicher Urlaubsanspruch

Urlaub bezeichnet die Zeit, in der arbeitsfähige Arbeitnehmende in der Regel unter Fortzahlung des Entgelts von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit sind. Die bekannteste Form des Urlaubs ist der sogenannte Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) (gesetzlicher Urlaubsanspruch). Wie der Name schon sagt, dient dieser dem Erholungszweck, also der Aufrechterhaltung bzw. Wiederauffrischung der Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Arbeitnehmenden.

Neben dem Erholungsurlaub sind die bekanntesten Formen des Urlaubs:

Ein Anspruch auf bezahlten (Erholungs-)Urlaub für Arbeitnehmende ergibt sich bereits aus dem Gesetz. Zu den Arbeitnehmenden zählen auch die zur Ausbildung Beschäftigte.

Auch die Mindestdauer ist gesetzlich vorgeschrieben: Arbeitgebende müssen ihren Arbeitnehmenden mindestens 24 Werktage, also alle Tage außer Sonn- und gesetzliche Feiertage, Urlaub pro Kalenderjahr gewähren. Für Samstage muss also grundsätzlich auch Urlaub genommen werden, so dass der gesetzliche Urlaubsanspruch mindestens 4 Wochen umfasst. Da sich mittlerweile jedoch eine 5-Tage-Woche etabliert hat, wird der Urlaubsanspruch dann anteilig berechnet, sodass der Mindestanspruch dann auf 20 Tage reduziert wird. Eine Abweichung zuungunsten der Arbeitnehmenden ist bezüglich der Mindestdauer nicht zulässig. Erholungsurlaub kann abgesehen davon auf vertraglicher Ebene darüber hinaus in beliebiger Höhe vereinbart werden, was in der Praxis auch häufig geschieht: Im Schnitt stehen den Beschäftigten in Deutschland 29 Urlaubstage zu.

Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch wird erst nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Jedoch haben Arbeitnehmende auch schon innerhalb dieser Wartezeit einen Anspruch auf Urlaub und zwar in Höhe von einem Zwölftel der Urlaubstage pro vollen Monat, den das Arbeitsverhältnis bereits besteht. Entsprechendes gilt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der halbjährigen Wartezeit.

Arbeitgebende haben grundsätzlich die Urlaubswünsche der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen sowie den Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmenden sprechen dagegen.

An sich bezieht sich der gesetzliche Urlaubsanspruch auf das jeweilige Kalenderjahr und kann nur ausnahmsweise im Falle von besonderen betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmenden liegenden Gründen auf das folgende Jahr übertragen werden. Auch dann ist eine Übertragung jedoch nur innerhalb der ersten 3 Monate des Folgejahres zulässig.

Eine finanzielle Abgeltung des Urlaubs ist nur dann möglich, wenn der Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht oder nicht vollständig gewährt werden konnte.

Arbeitnehmende haben während des Erholungsurlaubs Anspruch auf Lohnfortzahlung in Form des Urlaubsentgelts. Davon zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld, welches als zusätzliche Leistung des*der Arbeitgeber*in gewährt werden kann, auf das im Gegensatz zum Urlaubsentgelt jedoch kein gesetzlicher Anspruch besteht. Das Urlaubsentgelt errechnet sich aus dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen. Erhöht sich in diesem Zeitraum bzw. während des Urlaubs nicht nur vorübergehend das Gehalt, so ist dies für das Urlaubsentgelt zu berücksichtigen. Zusätzliche Leistungen in Form von Überstunden bleiben jedoch außen vor. Wird der Verdienst infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis verkürzt, bleibt dies für die Berechnung des Urlaubsentgelts allerdings außer Betracht. Das Urlaubsentgelt ist vor Urlaubsantritt zu zahlen.

Es besteht eine gesetzliche Pflicht der Arbeitgebenden, im Falle des Ausscheidens von Angestellten, eine Bescheinigung über den gewährten Urlaub auszuhändigen. Dies hat den Hintergrund, dass es eine doppelte Inanspruchnahme zu vermeiden gilt; denn Arbeitnehmenden steht insofern nur einmal im Kalenderjahr Urlaub zu, auch wenn der*die Arbeitgeber*in gewechselt wird. Es ist daher für den*die neue*n Arbeitgeber*in ratsam, sich die Urlaubsbescheinigung des*der vorherigen Arbeitgeber*in von dem*der Arbeitnehmer*in aushändigen zu lassen.

Anderweitige Erwerbstätigkeiten sind während des Urlaubs so lange zulässig, als diese dem Erholungszweck nicht zuwiderlaufen. Wann dies gegeben ist, ist abhängig vom Einzelfall und insbesondere von der üblichen Tätigkeit des*der Arbeitnehmer*in, sodass es schwierig ist, darüber pauschale Angaben zu machen. Am Erholungszweck fehlt es jedoch in der Regel, wenn Umfang und Art der zusätzlichen Erwerbstätigkeit jener der Haupttätigkeit entspricht. Hingegen kann sogar eine körperlich anspruchsvolle Tätigkeit den Erholungszweck erfüllen, wenn die eigentliche Arbeitnehmertätigkeit z. B. in einer im Sitzen ausgeführten Bürotätigkeit besteht.

Erkrankt der*die Arbeitnehme*in während des Urlaubs, so ist dies dem*der Arbeitgeber*in anzuzeigen. Die Tage der ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit werden dann nicht auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch angerechnet.

Eine für Arbeitnehmende nachteilige Abweichung von den Regelungen über den gesetzlichen Urlaubsanspruch ist nur per Tarifvertrag möglich und nur soweit nicht der Anspruch auf bezahlten Urlaub an sich, die Mindestdauer, oder der Begriff des*der Arbeitnehmer*in betroffen ist.