Arbeitszeitmodelle

Der Begriff Arbeitszeitmodell stammt aus dem Personalwesen und beinhaltet die flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit, angepasst auf die Bedürfnisse der Unternehmen und der Arbeitnehmenden. Das schafft einen Rahmen für die Arbeitszeit, an dem sich die Mitarbeitenden orientieren sollen. Dem Arbeitszeitmodell selbst wird der Rahmen durch gesetzliche Anforderungen u.a. des Arbeitszeitgesetzes und europäische Richtlinien gesetzt. Auch Tarifverträge oder gar der Individualarbeitsvertrag können bestimmte Arbeitszeitmodelle vorsehen. Aufgrund zunehmenden Wandels in der Arbeitswelt gerät eine flexible Organisation der Arbeitszeit immer weiter in den Vordergrund und wird sogar zum Wettbewerbsvorteil. Starre Regelungen, welche eine Arbeitszeit genau festlegen, kommen den Arbeitgebenden aufgrund unproduktiver Stunden und Überstunden meist teuer zu stehen. So gilt es hier mit flexiblen Arbeitszeitmodellen nicht nur für die „Generation Y“ eine gute Work-Life-Balance herzustellen, die dann nicht nur den Mitarbeitenden, sondern auch dem Unternehmen zugute kommt.

Im Rahmen der Gleitzeit verpflichten Arbeitgebende die Arbeitnehmenden nur zur Einhaltung einer bestimmten Arbeitszeit, der sog. Kernarbeitszeit, und überlassen es den Arbeitnehmenden im Übrigen selbst, im Rahmen einer bestimmten vorgegebenen Zeit (Gleitzeit), den Beginn und das Ende der Arbeitszeit zu bestimmen. Mittels Zeiterfassung werden die Stunden auf ein Gleitzeit- oder Arbeitszeitkonto erfasst.

Im Gegensatz zur Gleitzeit verzichtet der*die Arbeitgeber*in bei der Vertrauensarbeitszeit gänzlich auf eine verpflichtende Festlegung des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit. Die Arbeitszeit des*der Arbeitnehmer*in richtet sich dann nach der im Arbeitsvertrag festgelegten (Wochen-)Arbeitszeit, zur Einhaltung derer der*die Arbeitnehmer*in auch weiterhin verpflichtet bleibt. Der*die Arbeitgeber*in verzichtet jedoch auf deren Kontrolle und die Zeiterfassung. Allerdings bleibt der*die Arbeitgeber*in dennoch gegenüber den Aufsichtsbehörden verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit geleistete Arbeitszeit der Mitarbeitenden aufzuzeichnen. Zusätzlich sind bei bestimmten Mitarbeitergruppen – insbesondere bei Minijobber*innen und geringfügig Beschäftigten – die besonderen Regelungen zu Aufzeichnungspflichten zu beachten (z.B. § 17 MiLoG).

Die Teilzeit ist im Vergleich zur Vollzeit eine reduzierte Arbeitszeit samt entsprechender Reduktion des Arbeitsentgelts. Ein*e Arbeitnehmer*in ist dann teilzeitbeschäftigt, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist, als die von vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Mitarbeitenden; teilzeitbeschäftigt ist auch der*die geringfügig Beschäftigte (§ 2 TzBfG).

Homeoffice, auch Telearbeit genannt, bedeutet die Möglichkeit von Zuhause aus zu arbeiten. Da hier dennoch die gesetzlichen Vorgaben (z. B. des Arbeitszeitgesetzes) zu beachten sind, sollten Arbeitgebende vorher mit den jeweiligen Mitarbeitenden auch die Ausgestaltung vertraglich regeln. Zu beachten ist auch noch, dass die Arbeitssicherheit am Arbeitsplatz zuhause gewährleistet sein muss und dass Arbeitgebende möglicherweise verpflichtet ist, den Arbeitnehmenden das Arbeitszimmer angemessen auszustatten.

Im Rahmen eines rollierenden Arbeitszeitsystems werden für einen bestimmten vereinbarten Zeitabschnitt die Arbeitszeiten insofern festgelegt, als dass die Einsatztage vor- oder rückwärts „rollieren“, also wechseln. Die Arbeitstage schwanken von Woche zu Woche, die Mitarbeitenden werden jedoch unabhängig des tatsächlich geleisteten Arbeitseinsatzes mit einem verstetigten Gehalt bezahlt.

Nach § 13 TzBfG ist es gestattet, dass sich (nach Vereinbarung zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in) mehrere Arbeitnehmende die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen.

Die Arbeit auf Abruf bedeutet für Arbeitgebende eine flexible Einplanung der Arbeitnehmenden nach Arbeitsanfall. Die Arbeitnehmenden werden eingeplant, sofern Bedarf besteht und kommen dann „auf Abruf“ zur Arbeit. Allerdings muss Arbeit auf Abruf im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart sein und es sind die gesetzlichen Grenzen einzuhalten. Diese sind z. B. die Ankündigung der Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus und für mindestens 3 Stunden am Tag, vgl. § 12 TzBfG. Die Arbeit auf Abruf ist nicht zu verwechseln mit der Rufbereitschaft oder dem Bereitschaftsdienst, welche im Gegensatz zur Arbeit auf Abruf zusätzlich zur normalen Arbeitszeit geleistet werden.

Die Arbeitszeitmodelle müssen, z. B. wenn sie neu eingeführt werden sollen, auch vertraglich vereinbart werden und es muss auch auf die konkrete Ausgestaltung geachtet werden.