Themen
- 1.Klassische Teamrollen und Mitarbeitertypen
- 2.Teamrollen nach Raymond Meredith Belbin
- 3.Herausforderungen der Teamzusammensetzung in der Praxis
- 4.Neue Herausforderungen für Teamleiter*innen
- 5.Fazit zu Teamrollen in der Gastronomie
Wie sehr eure Mitarbeitenden zum Unternehmenserfolg beitragen, haben wir schon in dem ein oder anderen Blogbeitrag erwähnt. Jedoch ist die Leistung des Einzelnen sehr stark von seinem Team abhängig. Wenn ein Team gut harmoniert und die Fähigkeiten der Teammitglieder eine Symbiose bilden, ist der Teamerfolg deutlich höher. Laut einer aktuellen Umfrage von Statista gaben 46% der Arbeitgeber*innen an, der Begriff „Teamfähigkeit“ ist einer der meistgesuchten Begriffe im Lebenslauf und rangiert sogar vor den fachlichen Skills. Jede*r Mitarbeiter*in hat jedoch andere Bedürfnisse und Motive; sollten diese innerhalb des Teams nicht zusammenpassen, entstehen Konflikte. Daher ist es essenziell sich aktiv mit seinen Teamstrukturen auseinanderzusetzen: Welche Rollenkonstellation gibt es in euren Teams und kennt ihr eure eigene Rolle? Um darüber eine Reflexion anzustoßen, schauen wir uns erst die „klassischen“ Rollen in einem Team an und beschäftigen uns danach mit einem Modell zu Teamrollen, die euch vielleicht eine ganz neue Perspektive auf die Zusammensetzung eures Teams eröffnet.
Klassische Teamrollen und Mitarbeitertypen
Natürlich ist jedes Teammitglied einzigartig. Dennoch gibt es gemeinsame Nenner für bestimmte Typen von Mitarbeitenden, die sicher jede*r von euch kennt. Uns ist klar, dass das gewissermaßen Stereotype sind, aber solche „Schubladen“ helfen, um sich in einem ersten Schritt darüber bewusst zu werden, wie das Team strukturiert ist. Hat man seine Kolleg*innen in Kategorien eingeteilt, gilt es ein individuelles fine-tuning vorzunehmen: Was sind die Stärken und Schwächen jeder Person? Welche Bedürfnisse hat sie? Und was treibt sie so richtig an, was ist ihre (intrinsische) Motivation? Jetzt aber erstmal zu den klassischen Schubladen:
Das Alphatier
Sie stehen gerne im Mittelpunkt, haben in Meetings einen sehr großen Redeanteil und geben anderen Teammitgliedern Anweisungen. Konkurrenzkämpfe werden in Kauf genommen oder forciert, um die eigene Stellung zu untermauern. Der Vorteil des Alphas ist jedoch, dass solche Teammitglieder die Zielerreichung ihrer Aufgaben meist konsequent verfolgen. Dadurch kann es allerdings auch zu Reibereien mit der Führungskraft kommen, wenn sie persönliche Interessen durchsetzen möchten.
Strategie, um Stärken zu nutzen: Alphatiere sind oft selbstbewusst und hartnäckig, daher kann man diese Mitarbeiter gut bei der Kaltakquise oder bei herausfordernden Verhandlungen einsetzen. Zudem sollte man dem Alpha in Teamarbeiten organisatorische Aufgaben zuweisen und ihn seinen Stärken entsprechend einsetzen, um eine One-(Wo)Man-Show zu vermeiden.
Der Spaßvogel / Enthusiast
Wie der Name schon sagt: Dieser Mitarbeitertyp sorgt für gute Laune. Dem Enthusiasten merkt man die Freude am Job an und er ist vielseitig interessiert. Dabei zieht er das Team regelmäßig mit und fungiert manchmal auch als Bindeglied im Team. Die intrinsische Motivation wird selbst bei Niederlagen aufrechterhalten.
Strategie, um Stärken zu nutzen: Dieser Mitarbeitertyp ist gut einsetzbar bei neuen oder innovativen Projekten. Hier kann er die anderen Teammitglieder mitreißen, überzeugen und begeistern. Ein möglicher Nachteil ist, dass seine Kolleg*innen den Komiker auf Dauer als anstrengend empfinden können.
Der Nörgler / Faulpelz
Das Gegenteil vom Spaßvogel: der Nörgler verbreitet schlechte Stimmung, beschwert sich häufig über seine Aufgaben und schiebt diese vor sich her. Aufgrund dessen kommt er auf neue, teils effizientere Lösungen für die gegebene Aufgabe.
Strategie, um Stärken zu nutzen: Manche Mitarbeiter dieser Art sind gut geeignet für komplexe und schwierige Aufgaben. Wenn man den richtigen Nörgler erwischt, kann es vorkommen, dass er das Problem innovativ und effizient löst. Bei zeitkritischen Problemen sollte man den Faulpelz allerdings eher nicht wählen.
Der Workaholic / ehrgeizige Einzelgänger
Für diesen Typ ist die Arbeit aus verschiedenen Gründen das Wichtigste. Privatleben, Familie und Freunde kommen erst an zweiter Stelle. Das führt aufgrund der enorm hohen Arbeitslast zu vielen Überstunden. Der Workaholic findet meist zu wenig Ausgleich außerhalb des Büros. Zielerreichung hat höchste Priorität.
Strategie, um Stärken zu nutzen: Hier ist die Herausforderung eine gesunde Balance zwischen Unter- und Überforderung zu schaffen. Langeweile ist für diesen Typ tödlich. Besonders komplexe Aufgaben können von diesen Teammitgliedern erledigt werden, sofern sie nicht zeitkritisch sind. Diesem Typ sollte man also ein wohl dosiertes Pensum an Aufgaben zuteilen. Es empfiehlt sich für die Führungskraft diese Mitarbeitenden besonders im Auge zu behalten und rechtzeitig die Bremse zu ziehen.
Teamrollen nach Raymond Meredith Belbin
Der Wissenschaftler und Management Consultant Raymond Meredith Belbin geht in seinem Buch „Team Roles at Work“ einen Schritt weiter und definiert neun Rollen im Team, die er wiederum in drei verschiedene Kategorien unterteilt: kommunikationsorientiert, handlungsorientiert und wissensorientiert.
Kommunikationsorientierte Teamrollen
- Koordinator*in (co-ordinator) Koordinator*innen sind kommunikativ, souverän, fördern Entscheidungen und können gut delegieren. Ziele werden konstant verfolgt und Aufgaben priorisiert. Sie vereinen jedoch zwei Eigenschaften, die ins Negative kippen können: Sie können als manipulativ wahrgenommen werden, was für die Teamdynamik hinderlich ist. Zudem besteht die Gefahr, dass sie Aufgaben zu schnell delegieren, die sie selbst eigentlich effizienter lösen könnten.
- Teamarbeiter*in (teamworker)Teamarbeiter*innen sind harmoniefördernd, beliebt, motivieren das Team und binden andere (die nicht so kommunikativ sind wie sie) aktiv ein. Sie sind jedoch gerade in kritischen Situationen oft unentschlossen. Hier kann ein*e Koordinator*in gut helfen.
- Wegbereiter*in / Weichensteller*in (resource investigator)Wegbereiter*innen stellen nicht zuletzt durch ihren Enthusiasmus und ihre gesellige Art Weichen für neue Projekte, für die Sie Beziehungen pflegen müssen, sowohl teamintern als auch teamextern. Oftmals ist dieser Typ allerdings zu optimistisch, lässt sich ablenken und verliert schnell den Fokus.
Handlungsorientierte Teamrollen
- Macher*in (shaper)Macher*innen sind fokussiert und arbeitet auch unter Druck effizient und konzentriert; sie sind folglich sehr belastbar und verantwortungsbewusst. Der Nachteil ist, dass dieser Typ ungeduldig ist, zur Überheblichkeit neigen kann und Konflikte im Team nicht scheut.
- Umsetzer*in (implementer)Umsetzer*innen sind diszipliniert, gut strukturiert und verlässlich. Gleichbleibende Strukturen sind dieser Gruppe besonders wichtig, weshalb sie teils auch von Umsetzer*innen konzipiert und überwacht werden. Das macht sie Veränderungen gegenüber jedoch eher kritisch und unflexibel.
- Perfektionist*in (finisher)Perfektionist*innen schätzen Genauigkeit, achten auf Details und sind sehr verlässlich. Das bringt jedoch mit sich, dass sich entsprechende Personen in zu vielen Einzelheiten verzetteln können. Sie delegieren ungerne Aufgaben, da sie ihrer Kontrolle am meisten vertrauen, was dazu führen kann, dass Reibung im Team entsteht, sobald das Teamplay leidet.
Wissensorientierte Teamrollen
- Erneuerer*in / Erfinder*in (plant)Erfinder*innen denken quer, um nach Lösungen zu suchen und sind in der Regel sehr kreativ. Das Finden unkonventioneller Wege zählt zu den Stärken dieser Menschen. Der Nachteil ist, dass oft Gedanken verloren gehen, Details nicht bedacht werden und sie nicht sehr kritikfähig sind.
- Beobachter*in (monitor evaluator)Beobachter*innen gehen analytisch vor, sind weniger kommunikativ und denken gerne strategisch. Ihr Urteilsvermögen ist meist überdurchschnittlich. Bei ihnen mangelt es aber an Inspiration, auf andere zuzugehen oder den Stein ins Rollen zu bringen.
- Spezialist*in (specialist)Spezialist*innen haben einen riesigen Wissensschatz und teilen diesen gerne. Sie fungieren als Informant*innen mit Expertise, sollten aber keine Entscheidungen treffen, da sie teils nicht vernetzt denken, sondern sich in Einzelheiten ihres Feldes verlieren.
Es ist wahrscheinlich jedem klar, dass es nicht gut ist, wenn es innerhalb eines Teams viele Koordinator*innen gibt, aber keine Macher*innen. Dementsprechend ist es sinnvoll ein Team aus Menschen zu bilden, die in dieser Hinsicht unterschiedlich sind. Diversität ist bei Teamrollen das Stichwort! Das heißt nicht, dass man unbedingt ein Team immer aus neun möglichst unterschiedlichen Personen zusammensetzen muss oder dass nie eine der Rollen fehlen darf. Außerdem ist eine Person meistens nicht eindeutig in eine der Rollen einzuordnen. Eine Person kann also auch mehrere Rollen gleichzeitig wahrnehmen oder Schnittmengen mit verschiedenen Typen haben.
Herausforderungen der Teamzusammensetzung in der Praxis
In der Praxis kommt es häufig vor, dass die Teamzusammenstellung nicht optimal ausfällt. Es wird eher auf Hierarchien, Verfügbarkeit und Fachwissen von Mitarbeitenden geachtet, statt deren Rollen, Typ-Zugehörigkeiten und Motivationen im Blick zu haben. Der große Vorteil bei verschiedenen Rollen ist, dass die Schwächen ausgeglichen werden und zudem die Stärken gestärkt werden.
Verschiedene Rollen in einem Team zu haben ist absolut sinnvoll, da so verschiedene Sichtweisen, ein hoher Innovationsgeist und eine hohe Produktivität eingebracht werden können. All das sind Faktoren, die das Team gemeinsam zufriedener und erfolgreicher machen.
Wir haben euch hier einen Persönlichkeitstest nach Teamrollen herausgesucht, den ihr vielleicht nutzen könnt, um eure Teamkombinationen neu zu bewerten. Er kann von euren Teammitgliedern ausgefüllt werden. Solltet ihr ein kleines Team sein, könnt ihr auf Basis eurer Beobachtungen selbst die Bewertung vornehmen oder sie von Teamleiter*innen vornehmen lassen. Alternativ kann man sich auch direkt auf der Belbin-Seite nach Tools und Methoden umsehen.
Wenn ihr so eure bestehenden Mitarbeiter einschätzen könnt und wisst, welche Teamkombinationen für euren Betrieb gut zusammenpassen, könnt ihr die Einschätzungen auch auf eure Bewerber*innen ausweiten. Im besten Fall schafft ihr es also neue Teammitglieder so auszusuchen, dass sie zu eurer Unternehmenskultur passen und freie Rollenplätze füllen.
Neue Herausforderungen für Teamleiter*innen
Vor dem Hintergrund kommt Personalverantwortlichen und Teamleiter*innen eine ganz besondere Rolle zu: Sie sind es, die die Dynamiken in einem Team verstehen müssen und sehen sollten, was jeden im Betrieb antreibt. Dazu gehört einmal mehr eine große Portion Empathie, wie sie gerade im Kontext von New Work immer wieder für Führungskräfte gefordert wird. Doch mindestens genauso wichtig ist Offenheit, um (Ge-)Fühlen im Arbeitskontext Raum einzuräumen. Zudem sollten Teamleiter*innen ihren Teams regelmäßig Feedback geben und ehrlich gemeintes Lob aussprechen. Die Schwierigkeit ist zu erkennen, wann der Schuh drückt und dies auch direkt und zeitnah im Team anzusprechen. Selbst wenn das Team augenscheinlich funktioniert, sollten sich Teamleiter*innen nie ganz zurückziehen, sondern immer die Dynamik beobachten und keine Veränderung scheuen, wenn sie nötig wird.
Fazit zu Teamrollen in der Gastronomie
In den Worten von Henry Ford: „Zusammenkommen ist ein Beginn, Zusammenbleiben ein Fortschritt, Zusammenarbeiten ist ein Erfolg“. Klar ist dabei: Teamrollen bilden nicht die einzig entscheidende Ebene. Natürlich sind Rahmenbedingen wie die Tätigkeit selbst, die Arbeitszeiten, Benefits etc. auch verantwortlich dafür, ob ein Mitarbeiter bleibt oder geht. Doch die richtige Zusammenstellung aus Teamleitung und unterschiedlichen Teammitgliedern erhöht die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und kann über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Eine gut funktionierende Dynamik reduziert für die Teamleitung garantiert das Mikro-Management und der Weg für eine gesunde, selbstorganisierte Teamstruktur ist geebnet.
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Hinweis: Hierbei handelt es sich um unverbindliche Informationen. Die Autorinnen und Autoren übernehmen keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder Qualität der bereitgestellten Informationen, welche auch keine individuelle Rechtsberatung darstellen.
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