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Leistungsorientierte Vergütung – Die Basics

Wie du im Unternehmen ein motivierendes Vergütungsmodell gestaltest und die Leistung der Mitarbeitenden im Blick behältst

1.
Kurz und knapp
2.
Welche Entgeltformen gibt es?
3.
Leistungsorientierte Vergütung: Was ist das?
4.
Leistungsorientierte Bezahlung: Vor- und Nachteile im Überblick
5.
Unterschiede zwischen Akkordlohn, Prämienlohn und Zeitlohn
6.
Bezahlung: Wie du ein motivierendes Vergütungsmodell in der Gastronomie etablierst
7.
Fazit

Kurz und knapp

Wer arbeitet, erhält für seine Arbeit ein Entgelt. Dabei gibt es verschiedene Formen der Bezahlung, wie z. B. Festlohn oder Prämienlohn. Ein festes Gehalt ist dabei der Klassiker, denn hier wissen Arbeitnehmende im Voraus, welche Summe sie am Ende des Monats überwiesen bekommen.

Doch viele Arbeitgebende bieten ihren Mitarbeitenden inzwischen eine leistungsorientierte Vergütung an. Diese basiert auf dem Prinzip, dass der*die Mitarbeiter*in bei einer gesteigerten Leistung auch eine gesteigerte Bezahlung erhält. In der Gastronomie und Hotellerie ist hierbei das Trinkgeld besonders beliebt.

Dabei gibt es ein paar Dinge zu beachten, die wir dir in diesem Artikel aufzeigen. Erfahre außerdem, was eine leistungsgerechte Bezahlung ist und erhalte Tipps, wie du ein motivierendes Vergütungsmodell als Bestandteil in der Gastronomie etablierst.

Welche Entgeltformen gibt es?

Es gibt verschiedene Arten eine Arbeitsleistung zu bezahlen. Je nach Branche, Unternehmensrichtlinien und gesetzlichen Bestimmungen können diese variieren.

Nachfolgend haben wir die gängigsten Entgeltformen aufgelistet:

Gehalt: Angestellte in qualifizierten oder Führungspositionen erhalten für ihre Arbeit meist ein Gehalt, das i. d. R. monatlich ausgezahlt wird und unabhängig von der Anzahl der Arbeitsstunden oder der Leistung konstant bleibt.
Zeitlohn: Arbeitnehmende werden basierend auf der Anzahl der Stunden bezahlt, die sie gearbeitet haben. Der Lohn wird typischerweise als stündlicher Satz festgelegt.
Stücklohn: Mitarbeitende erhalten ihr Geld basierend auf der Menge oder Anzahl der produzierten Einheiten. Diese Form des Gehalts kommt häufig in der Produktion vor, in denen Arbeitnehmende zum Beispiel für jede hergestellte Einheit bezahlt werden.
Leistungslohn: Die Vergütung der Mitarbeitenden ist direkt an die individuelle Leistung gekoppelt. Dies kann sich auf quantitative oder qualitative Leistungsindikatoren beziehen, wie z. B. Steigerung des Umsatzes, Produktivität oder Kundenzufriedenheit.
Trinkgeld: Vor allem in der Gastronomie erhalten Mitarbeitende zusätzlich zum Grundlohn Trinkgeld. Dieses kann eine bedeutende zusätzliche Einnahmequelle sein.
Provisionsbasierte Vergütung: Arbeitnehmende erhalten eine Provision basierend auf Verkäufen oder Geschäften, die sie generieren. Dies ist häufig in Vertriebs- und Verkaufspositionen anzutreffen und weniger in der Gastronomie.
Prämienlohn: Mitarbeitende erhalten eine zusätzliche Prämie, wenn sie bestimmte Ziele erreichen. Diese Ziele können individuell, teambasiert oder unternehmensweit sein und beziehen sich primär auf Faktoren wie Umsatz, Produktivität, Qualität oder Kundenzufriedenheit.
Gewinnbeteiligung: Arbeitgebende beteiligen bei dieser Art die Mitarbeitenden am Unternehmensgewinn oder an den erzielten Einnahmen. Dies kann in Form von Bonuszahlungen oder Beteiligungen am Unternehmenskapital erfolgen.

Leistungsorientierte Vergütung: Was ist das?

Eine leistungsorientierte Vergütung bezieht sich auf die Arbeitnehmerbezahlung basierend auf der individuellen Leistung, dem Beitrag zum Unternehmen und den erbrachten Ergebnissen.

Im Gegensatz zu rein zeitbasierten Lohnstrukturen, bei denen die Bezahlung ausschließlich auf der Anzahl der Arbeitsstunden basiert, wird bei leistungsgerechter Vergütung die Qualität und Quantität der Arbeit samt aller zuvor definierten Parameter berücksichtigt.

Ganz nach dem Motto: Je bessere Leistungen Mitarbeitende erbringen, desto höher fällt der Verdienst aus.

Die leistungsorientierte Bezahlung kann verschiedene Formen annehmen – darunter Boni, Provisionen, Gewinnbeteiligungen oder Leistungsprämien. In der Regel handelt es sich um eine Kombination aus einem Grundlohn und einer leistungsabhängigen Zusatzvergütung.

Sie bietet Anreize für Angestellte, ihre Leistung zu steigern und ihre Fähigkeiten zu verbessern. Der Grundgedanke ist, dass Arbeitnehmende sich mit den Unternehmenszielen identifizieren und sie an ihrer Erreichung durch eine erhöhte Entlohnung finanziell beteiligt werden.

Die Umsetzung einer leistungsorientierten Vergütung erfordert eine klare Definition von Zielen und Leistungsstandards sowie eine transparente Bewertung der Mitarbeiterleistung.

Es ist wichtig, dass das Bewertungssystem fair und objektiv ist, um mögliche Vorurteile oder Ungerechtigkeiten im Arbeitsalltag zu vermeiden.

Allgemein gilt beim Garantielohn sowie auch bei der Festlohnbezahlung, dass Sonderzulagen wie Essensgeld oder SFN-Zuschläge on top bezahlt werden müssen.

Denn wer als Angestellte*r voller Motivation am Sonntag oder an Feiertagen arbeitet, soll dafür auch eine höhere, leistungsorientierte Bezahlung erhalten.

Zuschläge sind eine einfache Möglichkeit, Mitarbeitende für ihre zu unliebsamen Zeiten geleistete Arbeit zu entlohnen und dabei auch noch Lohnnebenkosten zu sparen. Steuerrechtlich interessant sind vor allem die Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge, gemeinhin als SFN-Zuschläge bekannt.

Wie du durch SFN-Zuschläge Lohnnebenkosten sparen und Mitarbeitende belohnen kannst, haben wir dir hier zusammengefasst.

Leistungsorientierte Bezahlung: Vor- und Nachteile im Überblick

Die Bezahlung nach Leistung bietet in der Praxis eine Reihe von Vorteilen – sowohl für dich als Arbeitgeber*in als auch für Arbeitnehmende.

Vorteile

Leistungsanreiz: Indem die Bezahlung direkt mit der Leistung der Arbeitnehmenden verknüpft ist, schafft die leistungsgerechte Vergütung Anreize für deine Mitarbeitenden, ihre Produktivität zu steigern, ihre Fähigkeiten zu verbessern und ihre Ziele zu erreichen.
Motivation und Engagement: Angestellte fühlen sich motivierter und engagierter, wenn sie eine direkte Belohnung für ihre Mehrleistung bei der Arbeit erhalten. So beeinflussen Mitarbeitende die Höhe ihres Einkommens selbst. Dieses System kann also in der Arbeitswelt nicht nur die Arbeitsmoral verbessern, sondern auch zu einer positiven Unternehmenskultur beitragen.
Fairness und Transparenz: Eine leistungsgerechte Vergütung ist meist transparenter und auf objektive Leistungskriterien ausgerichtet. Das fördert Fairness.
Talentanwerbung und -bindung: Bietest du eine leistungsorientierte Vergütung an, kann dies attraktiver für talentierte Fachkräfte sein, da diese die Möglichkeit haben, ihre Leistung direkt mit ihrer Bezahlung zu verknüpfen. Außerdem hat eine Leistungsvergütung einen positiven Einfluss darauf, Arbeitnehmende langfristig an dein Unternehmen zu binden, wenn dieses Modell als ein Zeichen von Wertschätzung gesehen wird.
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Du kannst als Arbeitgeber*in leistungsgerechte Vergütungssysteme flexibel gestalten und diese Art der Zahlung schnell an sich ändernde Unternehmensziele, Marktbedingungen und individuelle Leistungsniveaus anpassen.
Steigerung der Unternehmensleistung: Indem Angestellte direkt über definierte Leistungsindikatoren für ihre Performance belohnt werden, können leistungsgerechte Vergütungssysteme dazu beitragen, die Gesamtleistung des Unternehmens zu steigern und zu verbessern.

FAZIT DER VORTEILE

Insgesamt kann eine leistungsabhängige Vergütung dazu beitragen, die Produktivität, Arbeitsmotivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu steigern und somit zum Erfolg deines Unternehmens beitragen.

Nachteile

Neben den vielen Vorteilen kann die leistungsgerechte Vergütung auch potenzielle negative Aspekte haben:

Wettbewerbsdruck und Konkurrenz: Wenn Mitarbeitende direkt miteinander konkurrieren, um eine höhere Vergütung zu erhalten, kann dies zu einem negativen Arbeitsumfeld führen. Statt Zusammenarbeit und Teamarbeit könnten Konflikte, Misstrauen und Egoismus entstehen.
Subjektive Bewertung: Es kann schwierig sein, bei der Beurteilung der Leistung immer objektiv zu bleiben. Doch durch eine subjektive Bewertung der Leistung können sich Angestellte schnell ungerecht behandelt fühlen. Aus diesem Grund ist es wichtig, niemanden zu bevorzugen.
Kurzfristige Denkweise: Die monatliche Prämie zum Gehalt steht im Fokus, sodass Mitarbeitende dazu neigen könnten, sich auf kurzfristige Ziele zu konzentrieren, die leicht quantifizierbar sind und zu einer höheren Vergütung führen. Längerfristige Ziele, die einen nachhaltigen Nutzen für dein Unternehmen bringen, könnten so an Wertigkeit verlieren.
Demotivation und Burnout: Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Leistung von Führungskräften nicht hinsichtlich der Vorgaben angemessen belohnt wird, kann dies demotivieren. Ein hoher Leistungsdruck kann auch zu Burnout führen, insbesondere wenn der Bonus nicht im Verhältnis zur geleisteten Arbeit steht.
Risiko von Manipulation und Betrug: Arbeitnehmende könnten dazu verleitet werden, ihre Leistung zu manipulieren oder zu fälschen, um eine höhere Prämie zu erhalten.
Komplexität und Verwaltungsaufwand: Die Implementierung eines leistungsorientierten Vergütungssystems im Unternehmen erfordert oft komplexe Bewertungsmethoden und eine umfangreiche Verwaltung. Dies kann zusätzliche Kosten und Ressourcen erfordern.

FAZIT DER NACHTEILE

Es ist wichtig, dass du potenzielle Nachteile für dich berücksichtigst, um ein ausgewogenes Vergütungssystem zu entwickeln, das die individuelle Leistung angemessen belohnt, aber auch die langfristigen Ziele des Unternehmens, die Zusammenarbeit und das Wohlfühlen deiner Mitarbeitenden berücksichtigt.

Unterschiede zwischen Akkordlohn, Prämienlohn und Zeitlohn

Der Begriff „Leistungslohn" ist ein Oberbegriff für verschiedene Varianten einer leistungsbasierten Vergütung. Folgende 3 Modelle kommen in vielen Branchen besonders häufig vor:

Akkordlohn

Die Bezahlung von Arbeitnehmenden hängt direkt von ihrer Produktivität ab – sprich von der Menge oder Anzahl der hergestellten oder bearbeiteten Teile. Im Gegensatz zur zeitbasierten Vergütung, bei der der Lohn an die Anzahl der gearbeiteten Stunden gekoppelt ist, basiert der Akkordlohn auf den tatsächlichen Leistungen.

Beispiele für Branchen, wo diese Leistungsbeurteilung typischerweise angewendet wird, sind in der Produktion, Landwirtschaft, Baugewerbe oder in einigen Handwerksberufen. Die Vergütung kann auf verschiedenen Leistungsindikatoren basieren, wie zum Beispiel der Anzahl produzierter Teile, der bearbeiteten Fläche, der erbrachten Dienstleistungen oder anderen messbaren Einheiten.

Bei dieser Art muss sichergestellt werden, dass Arbeitnehmende unter angemessenen Bedingungen arbeiten und die Vergütung fair und transparent ist, um Ausbeutung zu vermeiden.

Die Zeit selbst spielt hierbei keine Rolle, es geht lediglich um die erbrachte Leistung. Es sei denn, es handelt sich laut Arbeitsvertrag um einen Zeitakkordlohn. Hier müssen vorgegebene Arbeiten innerhalb einer bestimmten Zeit durchgeführt werden, damit Angestellte den vereinbarten Lohn erhalten.

Vorteil: Die Höhe der Bezahlung kann durch die Arbeiternehmenden selbst beeinflusst werden.

Nachteil: Die Qualität kann nachlassen, da die Quantität im Vordergrund steht.

Prämienlohn

11.000 € als Prämie für neue Mitarbeitende im Hotel – dieses Beispiel aus der Presse zeigt, wie verzweifelt mittlerweile die Hotellerie und Gastronomie auf der Suche nach Personal ist.

Beim Prämienlohn erhalten Arbeitnehmende zusätzlich zum Grundgehalt Prämien, die auf bestimmten Leistungszielen oder -kriterien basieren.

Wichtig: Der Grundlohn darf beim Prämienlohn nicht unter dem Tariflohn liegen.

Die Leistungsziele für Prämien können vielfältig sein. Sie hängen oft von den Zielen und Prioritäten deines Unternehmens ab. Beispiele für solche Ziele sind die Erfüllung von Umsatzzielen, die Erreichung bestimmter Qualitätsstandards, die Kundenzufriedenheit, die Reduzierung von Fehlzeiten oder die Verbesserung der Arbeitssicherheit.

Trinkgelder und Prämien für Mitarbeitende sind dabei wichtige Boni, die du als Arbeitgeber*in in der Gastronomie berücksichtigen solltest.

Aber Achtung: Die Lohnabrechnungen können durch die ausgezahlten Prämien sehr kompliziert sein. Bitte beachte, dass z. B. Jubiläumsprämien oder Anwesenheitsprämien kein Prämienlohn sind!

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Vorteil: Niedrigere Fluktuation bei leistungsorientierten Mitarbeitenden. Finanzielle Leistungsanreize können für höhere Produktivität oder bessere Qualität sorgen.

Nachteil: Hoher Erfassungs- und Verwaltungsaufwand in der Lohnabrechnung bei individuellen Prämien. Außerdem kann der Prämienlohn zu Rivalitäten zwischen Mitarbeitenden und damit zur Verschlechterung des Arbeitsklimas führen.

Zeitlohn

Die meisten Arbeitgebenden setzen bei der Bezahlung ihrer Beschäftigten auf den Zeitlohn inklusive Festgehalt. Beim Zeitlohn werden Mitarbeitende basierend auf der Stundenanzahl, die sie gearbeitet haben, bezahlt.

Im Gegensatz zur leistungsorientierten Vergütung, bei der die Bezahlung an die individuelle Performance gekoppelt ist, hängt hier das Leistungsentgelt direkt von der Zeit ab, die die Mitarbeitenden für die Arbeit aufwenden. Die Qualität oder Quantität der Arbeit spielt hier keine Rolle.

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Vorteil: Simple Abrechnungsform, klare Kostenstruktur und Anstieg der Arbeitsqualität mangels Leistungsdruck, sodass weniger Fehler gemacht werden.

Nachteil: Kaum Motivation bei Arbeitnehmenden zur Mehrarbeit, da Leistungsanreize fehlen.

Bezahlung: Wie du ein motivierendes Vergütungsmodell in der Gastronomie etablierst

Ein motivierendes Vergütungsmodell zu gestalten erfordert eine sorgfältige Balance zwischen finanziellen Anreizen, Anerkennung und Entwicklungsmöglichkeiten.

Nachfolgend einige Schlüsselaspekte, die du in einem solchen Modell berücksichtigen solltest:

Leistungsorientierte Prämien: Implementiere ein Prämiensystem, das auf der individuellen Leistung der Mitarbeitenden basiert. Dies kann sich auf Kriterien wie Gästezufriedenheit, Umsatzsteigerung, Effizienz am Arbeitsplatz und Qualität des Kundenservices konzentrieren. Mitarbeitende sollten belohnt werden, wenn sie diese Ziele erreichen oder übertreffen.
Teamorientierte Umsatzprämien: Ermutige Mitarbeitende zur Teamarbeit, indem du einen Anreiz für das gesamte Team einführst. Dieser kann auf gemeinsam zu erreichenden Zielen basieren, wie z. B. bestimmte Umsatzschwellen.
Umsatzbeteiligung: Biete Mitarbeitenden die Möglichkeit, an den Einnahmen des Restaurants zu partizipieren. Dies könnte in Form von Umsatzbeteiligungen erfolgen, bei der Mitarbeitende einen Prozentsatz des Gesamtumsatzes erhalten, den sie direkt beeinflusst haben.
Trinkgeld-Pooling: Implementiere ein Trinkgeld-Pooling-System, bei dem alle Trinkgelder gesammelt und dann gleichmäßig unter allen Mitarbeitenden aufgeteilt werden. Dies fördert den Teamgeist und sorgt für eine gleichmäßige Verteilung aller zusätzlichen Einnahmen.
Leistungsbasierte Beförderungen und Entwicklungsmöglichkeiten: Verknüpfe finanzielle Anreize mit Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierefortschritt. Mitarbeitende, die herausragende Leistungen erbringen, könnten die Möglichkeit erhalten, in höhere Positionen aufzusteigen oder zusätzliche Verantwortung zu übernehmen.
Regelmäßiges Feedback und Anerkennung: Gib den Mitarbeitenden regelmäßiges Feedback zu ihrer Arbeit und zeige Anerkennung für ihre Bemühungen. Dies trägt dazu bei, die Motivation aufrechtzuerhalten und das Engagement zu steigern.
Flexibilität und Work-Life-Balance: Frage dich, ob die Angestellten mehr Geld oder mehr Freizeit möchten. Denn auch eine flexible Arbeitszeit, bezahlter Urlaub und andere Bestandteile, die zur Verbesserung der Work-Life-Balance beitragen, sind wichtige Faktoren.

Fazit

Sofern du die notwendigen Voraussetzungen geschaffen hast, können leistungsorientierte Systeme der Entlohnung effektiv eingesetzt werden, um den Unternehmenserfolg langfristig zu steigern.

Wichtig ist hierbei lediglich, dass eine Mehrleistung tatsächlich langfristig zu einem steigenden Gewinn für dein Unternehmen führt.

Durch die zahlreichen Vorteile, die aufgrund dieser Vergütungssysteme entstehen können, lohnt es sich auch in der Gastronomie den Mehraufwand für die Lohnabrechnung in Kauf zu nehmen.

Richtig eingesetzt, kann die leistungsorientierte Vergütung zu einem effektiven Instrument für die Steigerung des Umsatzes und Gewinns sein.

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