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Kündigungsfrist Gastronomie: Alle Infos im Überblick

Rechtliche Grundlagen & praxisnahe Tipps

1.
Kurz und knapp
2.
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
3.
Mögliche Gründe für eine Kündigung
4.
Verhaltensbedingte Kündigung
5.
Abmahnung im Vorfeld und Interessensabwägung
6.
Übergabe der Kündigung schriftlich, aber nicht elektronisch
7.
Wirksamkeit einer Kündigung
8.
Gesetzliche Kündigungsfristen in Deutschland
9.
Saisonbedingte Kündigung in der Gastronomie
10.
Kündigungsfrist bei Minijob
11.
Nach der Kündigung: das Arbeitszeugnis
12.
Dokumente organisieren und verwalten mit gastromatic
13.
Fazit

Kurz und knapp

Eine Kündigung in der Gastronomie ist oft unschön – und zwar für beide Seiten. Gerade jetzt, wo im Gastgewerbe nahezu überall händeringend nach Personal gesucht wird, trennt sich niemand gerne von Teammitgliedern.

Bevor eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung im Raum steht, sollte man deshalb im beidseitigen Interesse versuchen, das Verhältnis wieder ins Gleichgewicht zu bringen.

Kommt es aber doch zu einem gravierenden Vertrauensbruch und unüberbrückbaren Differenzen und die Führungskraft muss eine*n Mitarbeiter*in kündigen, gilt es einige wichtige Aspekte zu beachten.

Welche Arten von Kündigungen gibt es?
Wie lang ist die gesetzliche Kündigungsfrist?
In welcher Form muss eine Kündigung vorliegen?

Für Arbeitgebende ist es essentiell, die damit einhergehenden rechtlichen Bestimmungen zu kennen, denn eine unwirksame Kündigung kann zu einer nachhaltigen Zerrüttung des Verhältnisses, zu negativer Mundpropaganda und Meinungsmache über die Arbeitgebenden und mitunter zu einem schlechten Betriebsklima führen.

In diesem Blogartikel klären wir deshalb die Basics zum Thema Kündigung in der Gastronomie.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung einer Partei gegenüber einer anderen, welche darauf abzielt, einen bestehenden Vertrag zu beenden. Die andere Partei braucht hierbei nicht einverstanden zu sein, wichtig ist nur, dass die Kündigung ihr formgemäß zugeht. Was „formgemäß“ genau bedeutet, klären wir weiter unten noch. Erstmal unterscheidet man zwischen 3 Arten von Kündigungen:

der ordentlichen Kündigung (häufig als normale Kündigung bezeichnet),
der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund (oft als fristlose Kündigung bezeichnet) und
der Änderungskündigung (die dem Zweck dient, einzelne Arbeitsbedingungen zu ändern).

Mögliche Gründe für eine Kündigung

In Deutschland kann den Mitarbeitenden grundsätzlich nicht einfach so gekündigt werden. Das Kündigungsschutzgesetz¹ sorgt für einen Kündigungsschutz, sofern die Mitarbeitenden länger als 6 Monate im Betrieb sind und der Betrieb mehr als 10 Vollzeit-äquivalente Mitarbeitende hat.

Folglich bedarf es nur in der Probezeit oder in kleinen Betrieben keines expliziten Kündigungsgrundes. Zudem genießen bestimmte Personengruppen, etwa Schwangere, Menschen mit schweren Behinderungen, Betriebsratsmitglieder oder Datenschutzbeauftragte einen besonderen Kündigungsschutz.

Das Kündigen dieser Personen ist grundsätzlich verboten und bedarf im äußersten Fall einer vorherigen Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde (Schwangere), des Integrationsamtes (Schwerbehinderte) oder einer Anhörung des Betriebsrats.

Der Kündigungsschutz besagt auch, dass Arbeitgebende für eine Kündigung einen triftigen Grund haben müssen. Bei einer ordentlichen Kündigung unterscheidet man zwischen 3 Kündigungsgründen:

Personenbezogener Kündigungsgrund: Voraussetzung dafür ist, dass ein tatsächlicher, objektiv nachvollziehbarer Kündigungsgrund vorliegt, der an die Person des*der Arbeitnehmer*in geknüpft ist. Dies ist dann gegeben, wenn Arbeitnehmende wegen individueller Merkmale (körperliche und geistige Eigenschaften, psychische Konstitution, spezialisierte Fähigkeiten etc.) nicht mehr im Stande sind, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Dazu zählt auch die krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall. Diese Kündigung bedarf in der Regel keiner vorherigen Abmahnung.
Betriebsbedingter Kündigungsgrund: Ist das Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses nicht möglich, weil sich Arbeitgebende mit dringenden betrieblichen Erfordernissen konfrontiert sehen, die im Widerspruch zur Weiterbeschäftigung stehen, spricht man von betriebsbedingten Kündigungen. Beispiele hierfür sind Umstrukturierungen, Standortschließungen, Auslagern von Abteilungen oder gar Insolvenz-bedingte Schließungen des gesamten Betriebs.
Verhaltensbedingter Kündigungsgrund: Da solche Kündigungen am häufigsten ausgesprochen werden, gehen wir im Folgenden näher darauf ein.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung kommt am häufigsten zum Tragen. Hier geht es darum, dass die Arbeitnehmenden ein steuerbares Fehlverhalten an den Tag gelegt haben und eine Abwägung der Interessen der Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden ergibt, dass die angestellte Person gekündigt werden sollte.

Im Klartext heißt das: Wenn Mitarbeitende ihren vertraglichen Pflichten nicht nachkommen oder sich so verhalten, dass es den Arbeitgebenden in irgendeiner Form schadet, kann dies zu einer Kündigung führen.

Ständiges Zuspätkommen und das bewusste Missachten von Weisungen sind gängige Kündigungsgründe, doch auch Äußerungen am Arbeitsplatz können eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen, insbesondere wenn die Äußerungen rechtsradikal, rassistisch oder in irgendeiner Form ausländerfeindlich sind. Denn Äußerungen dieser Art schädigen nachhaltig das Betriebsklima.

Wichtig dabei ist allerdings, dass das Grundrecht der freien Meinungsäußerung bei der Interessenabwägung schwer wiegt, also der Privatbereich der Arbeitnehmenden grundsätzlich nicht zu berücksichtigen ist. Dazu zählen beispielsweise die Teilnahme an Demonstrationen oder eine Parteizugehörigkeit.

Sind Äußerungen allerdings direkt gegen die Arbeitgebenden gerichtet oder lässt sich ein Bezug zu den Arbeitgebenden feststellen, so kann das wiederum als Kündigungsgrundlage dienen.

Abmahnung im Vorfeld und Interessensabwägung

Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sollte darauf geachtet werden, dass alle milderen Mittel (wie z. B. eine Abmahnung) nicht mehr in Betracht kommen. Grundsätzlich sollte das Fehlverhalten nämlich im Voraus abgemahnt werden, ansonsten ist die Kündigung unverhältnismäßig.

Nur bei ganz schweren Vertragsverletzungen und unter engen Bedingungen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Ist es den Arbeitgebenden unmöglich, eine Kündigungsfrist einzuhalten und das Arbeitsverhältnis fortzuführen, ist eine außerordentliche Kündigung maßgeblich.

Fälle, bei denen die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in erschüttert und beinahe irreparabel beschädigt wurde, legitimieren im Einzelfall eine solche Kündigung ohne vorherige Abmahnung, beispielsweise dann, wenn eine Straftat vorliegt, bei der*die Arbeitgeber*in zu Schaden gekommen ist.

Betrug, Diebstahl oder das mutwillige Zerstören von Eigentum gehören in diese Kategorie, gelten aber dennoch nicht uneingeschränkt. Geht der Straftat ein Arbeitsverhältnis voraus, das über lange Zeit sehr gut war und während dessen die Arbeit der Tatbegehenden als tadellos angesehen wurde, so hat die Rechtsprechung in der Vergangenheit auch zu Gunsten von Arbeitnehmenden entschieden.

Neben der Abmahnung, die einen Wiederholungsfall dokumentiert und die Kündigung somit rechtlich wirksam werden lässt, gilt es im Vorfeld also auch immer die Sachlage aller Parteien abzuwägen, man spricht auch von Interessenabwägung.

Dabei muss für die Wirksamkeit einer Kündigung zugunsten der Arbeitgebenden festgestellt werden, dass bei umfassender Abwägung beidseitiger Interessen die Beeinträchtigung der Arbeitgeber-Interessen nicht mehr zumutbar ist, wobei auch die Dauer sowie der Verlauf des bisherigen Arbeitsverhältnisses in die Entscheidungsfindung einfließen.

Außerdem werden beispielsweise auch der Familienstand oder die Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmenden berücksichtigt.

Übergabe der Kündigung schriftlich, aber nicht elektronisch

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, mit eigenhändiger Unterschrift der zeichnungsberechtigten Person versehen sein und den Adressat*innen fristgerecht² zugehen.

Elementar ist hierbei, dass eine Kündigung laut § 623 Bürgerliches Gesetzbuch³ der nicht-elektronischen Schriftform bedarf. Dabei gilt es natürlich sicherzustellen, dass die betreffende Person das Kündigungsschreiben auch wirklich erhalten hat, der Zugang muss wirksam sein.

Das bewerkstelligt man am besten, indem man das Schreiben persönlich und unter Zeugen übergibt, sei es am Arbeitsplatz oder am Wohnort der betreffenden Arbeitnehmenden und dies quittiert. Gut instruierte Mitarbeitende können – anders als die Arbeitgebenden selbst – im Streitfall auch vor Gericht als Zeugen aussagen.

In jedem Fall sollte man sich den Kündigungserhalt mit einer Unterschrift quittieren lassen. Das Verweigern der Unterschrift sollte unter Angabe von Datum, Ort und Uhrzeit dokumentiert werden. Eine andere Möglichkeit ist es, Zeugen mit der Übergabe der Kündigung zu beauftragen und sich von ihnen ein Zeugnis darüber ausstellen zu lassen.

Die Übergabe an Empfangsvertreter*innen ist nach Möglichkeiten zu vermeiden und zwar vor allem dann, wenn nicht zweifelsfrei zu klären ist, um wen es sich handelt: Die Ehepartnerin oder doch nur einen Bekannten, der das Schreiben vielleicht gar nicht übermittelt?

Auch das Einwurfschreiben stellt eine Möglichkeit dar, ist jedoch juristisch umstritten. Unabhängig von der gewählten Zustellungsart sollte stets schriftlich dokumentiert werden, dass die unterschriebene Kündigung im Beisein von Zeugen im Original in den Briefumschlag gelegt und dieser fest verschlossen wurde und übergeben oder in den Briefkasten eingeworfen wurde.

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Wirksamkeit einer Kündigung

Wurde die Kündigung schriftlich erklärt, der Empfang zweifelsfrei durch eine Unterschrift und am besten unter Zeugen dokumentiert und wehrt sich der Adressat oder die Adressatin nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage⁴ (oder beantragt unter Umständen sogar unmittelbar nach Erhalt eine Zurückweisung, so gilt eine eigentlich unwirksame Kündigung als wirksam.

Die Zurückweisung kommt dann in Betracht, wenn der Kündigung keine Vollmacht des bzw. der Unterzeichnenden beigefügt worden ist oder der bzw. die Unterzeichnende nicht befugt war, für das Unternehmen Kündigungen auszusprechen. Die Zurückweisung bewirkt die Unwirksamkeit der Kündigung, wobei diese wieder durch das Nachreichen einer Vollmacht geheilt werden kann.

Gesetzliche Kündigungsfristen in Deutschland

Im § 622 Bürgerliches Gesetzbuch sind die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsfristen geregelt. Kündigt der*die Arbeitnehmer*in das bestehende Arbeitsverhältnis, kann er*sie dies mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats tun.

Geht die Kündigung allerdings von dem*der Arbeitgeber*in aus, so gelten andere Kündigungsfristen, die sich daran orientieren, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat:

In Tarifverträgen und einzelvertraglichen Vereinbarungen können in einem gewissen Rahmen abweichende Fristen getroffen werden, die es dann natürlich einzuhalten gilt.

Saisonbedingte Kündigung in der Gastronomie

In der Gastronomie ist die saisonbedingte Kündigung eine häufige Praxis aufgrund der starken saisonalen Schwankungen im Geschäft. Restaurants, Cafés, Bars und andere gastronomische Betriebe erleben oft Spitzenzeiten während bestimmter Jahreszeiten oder Ereignisse (z. B. Sommerurlaub, Weihnachtszeit, Oktoberfest), während es in anderen Zeiten zu einem Rückgang der Gästezahlen kommen kann.

In der Gastronomie kann eine saisonbedingte Kündigung je nach Bedarf des Restaurants in Zeiten von geringer Auslastung oder außerhalb der Hauptsaison erfolgen. Arbeitgebende können Mitarbeitende vorübergehend freistellen oder beurlauben, um Kosten zu sparen und die Betriebskosten zu reduzieren.

In einigen Fällen kann auch eine befristete Kündigung ausgesprochen werden, um den Arbeitsvertrag zu unterbrechen und die Mitarbeitenden zu einem späteren Zeitpunkt wieder einzustellen. Bei einer Wiedereinstellungszusage verpflichtet sich der*die Arbeitgeber*in, das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt wieder aufzunehmen. Es handelt sich dabei um eine Option für den*die Arbeitnehmer*in, die er*sie bei Bedarf ausüben oder ablehnen kann. Der*Die Arbeitnehmer*in hat also ein Wahlrecht.

Im Gegensatz dazu verpflichten sich bei einer Wiedereinstellungsvereinbarung sowohl der*die Arbeitgeber*in als auch der*die Arbeitnehmer*in, das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkt wiederaufzunehmen. In diesem Fall hat der*die Arbeitnehmer*in kein Wahlrecht mehr.

Es ist wichtig, dass Wiedereinstellungszusagen und -vereinbarungen schriftlich festgehalten werden und folgende Punkte beinhalten:

Informationen zum aktuellen Arbeitsverhältnis: Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Art der Auflösung (z. B. Kündigung oder einvernehmliche Beendigung)
Angaben zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses: Spätester Zeitpunkt für den Wiederantritt oder die Wiederaufnahme der Arbeit; Maximale Dauer der Unterbrechungszeit
Sonstige Vereinbarungen: Verzicht auf Auszahlung von Beendigungsansprüchen; Gleiche Arbeitsbedingungen nach Wiederaufnahme der Arbeit

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Kündigungsfrist bei Minijob

Für Minijobs, auch geringfügige Beschäftigung genannt, gelten in Deutschland spezifische Regelungen für die Kündigungsfrist. Hier sind die Kündigungsfristen für Minijobs:

Kündigung während der Probezeit: Während der in der Regel 6-monatigen Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 14 Tagen für beide Seiten.
Kündigung nach der Probezeit: Nach Abschluss der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgebende und Arbeitnehmende jeweils vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Kündigungsfristen für Minijobs nur eine Richtlinie darstellen. Es können auch individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in getroffen werden, die von den oben genannten Fristen abweichen. Diese Vereinbarungen müssen schriftlich festgehalten werden.

Außerdem gelten die allgemeinen Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes in Deutschland nicht für geringfügige Beschäftigungen, da sie als Arbeitsverhältnisse mit vereinbartem Ende gelten. Das bedeutet, dass Arbeitsverhältnisse in Minijobs ohne besonderen Kündigungsgrund und unabhängig vom Kündigungsschutz beendet werden können.

Nach der Kündigung: das Arbeitszeugnis

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in haben HR-Verantwortliche und Arbeitgebende noch eine letzte Aufgabe zu erledigen: das Arbeitszeugnis.

Es gibt im professionellen Umfeld Aufschluss darüber, wie lange Arbeitnehmende in einem Betrieb beschäftigt waren, welchen Tätigkeiten sie genau nachgingen, welche Kenntnisse sie dabei erworben haben und welches Verhalten sie dabei an den Tag legten.

Beim Arbeitszeugnis unterscheidet man zwischen 2 Arten: dem einfachen Arbeitszeugnis und dem qualifizierten Arbeitszeugnis.

Beim einfachen Zeugnis dürfen keine Beurteilungen der Leistungen oder des Verhaltens vorgenommen werden. Es handelt sich lediglich um ein Dokument, in dem vor allem sachliche und objektiv nachweisbare Fakten formuliert sind, namentlich die Art und die Dauer der Beschäftigung.

Beim qualifizierten Arbeitszeugnis geht der Inhalt über diese Basisinformationen hinaus und bezieht sich auch auf die Leistung und das Verhalten der Arbeitnehmenden.

Dokumente organisieren und verwalten mit gastromatic

Neben dem Arbeitszeugnis gibt es noch einige weitere Dokumente, die sich in den Personalakten deiner Mitarbeitenden über die Zeit so ansammeln, z. B. Arbeitsverträge, Meldebescheinigungen, Führerscheine, Studienbescheinigungen und viele mehr.

Bei so vielen unterschiedlichen Dokumenten kann man leicht den Überblick verlieren, vor allem wenn man viele Angestellte beschäftigt. Oft weiß man dann gar nicht mehr, welche Dokumente man schon mit den Mitarbeitenden geteilt hat oder ob die Unterlagen überhaupt noch aktuell und gültig sind.

Um die Organisation und Verwaltung von Dokumenten zu vereinfachen und das Papierchaos zu beenden, empfehlen sich digitale Lösungen, wie z. B. die digitale Personalakte von gastromatic, die Teil unseres Dokumentenmanagements ist.

Über das Dokumentenmanagement lädst du Mitarbeiterdaten und Bescheinigungen direkt in die digitale Personalakte hoch und versiehst sie mit Kategorie-Labels, um immer den aktuellen Status im Blick zu behalten.

Du kannst auch Gültigkeits- und Ablaufdaten ergänzen und gastromatic erinnert dich dann automatisch, wenn ein Dokument bald abläuft.

Zudem kannst du benötigte Unterlagen direkt via Mitarbeiter-App bei deinem Team anfordern und deine Mitarbeitenden können ihre Dokumente ebenfalls via App einsehen. Willkommen im digitalen Zeitalter!

Wenn du mehr über die digitale Personalakte erfahren willst, dann klicke hier:

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Fazit

Eine Kündigung in der Gastronomie ist oft unschön und sowohl für Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende keine wünschenswerte Situation. Bevor es zu einer Kündigung kommt, sollten beide Seiten deshalb versuchen, das Verhältnis wieder ins Gleichgewicht zu bringen.

Gründe für eine Kündigung können z. B. betriebsbedingt, aber auch personen- oder verhaltensbezogen sein. Vor allem vor einer verhaltensbedingten Kündigung sollte zunächst eine Abmahnung erfolgen, um dem*der Mitarbeiter*in die Möglichkeit zu geben, sein*ihr Verhalten zu ändern.

Falls eine Kündigung jedoch unumgänglich ist, gibt es einige wichtige rechtliche Aspekte zu beachten. So müssen zum Beispiel Kündigungsfristen und Kündigungsschutzgesetze eingehalten werden, insbesondere bei vulnerablen Personengruppen, wie z. B. Schwangeren oder Menschen mit Behinderungen.

Zudem muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen und den*die Empfänger*in formgemäß erreichen. Halten Arbeitgebende die rechtlichen Grundlagen nicht ein, können Kündigungsschutzklagen und Bußgelder drohen.

Verweise

¹Kündigungsschutzgesetz

²§ 622 Bürgerliches Gesetzbuch

³§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch

⁴Kündigungsschutzklage

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Hinweis: Hierbei handelt es sich um unverbindliche Informationen. Die Autorinnen und Autoren übernehmen keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder Qualität der bereitgestellten Informationen, welche auch keine individuelle Rechtsberatung darstellen.