Themen
- 1.Verschiedene Lohnmodelle im Gastgewerbe
- 2.Der Vergleich: Garantielohn vs. Festlohn
- 3.Welches Lohnsystem ist also das Bessere?
Wie in den meisten Belangen gibt es auch bezüglich der Entlohnung im Gastgewerbe verschiedene Möglichkeiten und besondere Systeme. Die mittlerweile gängigste Form der Entlohnung der Mitarbeiter ist die Vergütung nach einem vereinbarten Festlohn. Dennoch gibt es noch weitere Modelle, die wir kurz vorstellen und beleuchten wollen.
Verschiedene Lohnmodelle im Gastgewerbe
Wie oben angerissen ist die Entlohnung der Mitarbeiter über einen vereinbarten Festlohn das gängigste Lohnsystem. Hier wird vor Eintritt des Mitarbeiters der Stunden- bzw. Monatslohn vertraglich festgelegt. Seit der Einführung des Mindestlohngesetzes im Januar 2015 ist jeder Unternehmer verpflichtet den gesetzlich geltenden Mindestlohn zu zahlen. Sofern sich der Mitarbeiter also in einem festen Anstellungsverhältnis befindet, kann er jeden Monat mit einem fixen Betrag rechnen. Darüber hinaus sind variable Lohnbestandteile, wie zum Beispiel Trinkgeld oder SFN-Zuschläge, gängig.
Dem Festlohnsystem steht der Garantielohn gegenüber. Der maßgebliche Unterschied der beiden Systeme liegt darin, dass Mitarbeiter, die einen Garantielohn erhalten, selten mit einem fixen Lohn rechnen können. Die Idee hinter dem Garantielohn ist, dass Arbeitnehmer mit unmittelbarem Gästekontakt eine Beteiligung am Nettoumsatz erhalten. In Fachkreisen ist hier auch die Rede der Umsatzprozentkasse, auch Tronc genannt. Die Beteiligung der Arbeitnehmer erfolgt beim Garantielohn in der Form, dass ein gewisser Prozentsatz des Nettoumsatzes auf die Arbeitnehmer aufgeteilt wird. Dazu werden die monatliche Arbeitszeit und der garantierte Mindestlohn entsprechend ins Verhältnis gesetzt. Ein Angestellter, der also einen Garantielohn bezieht, hat trotzdem Anspruch auf den garantierten Mindestlohn und das bedeutet gleichzeitig: Auch wenn ein Monat relativ umsatzschwach war, steht dem Mitarbeiter immer der vertraglich vereinbarte Mindestlohn zu. In Österreich wurden dazu sogar noch weitere Vereinbarungen getroffen. Hier wurden verschiedene Lohnpositionen ermittelt und erstellt, die einem jeden Mitarbeiter mindestens zustehen. Die Gruppen wurden dabei nach Position und Qualifikation aufgegliedert. In unserem Artikel Mindestlohn Gastronomie beleuchten wir das Thema genauer.
Ein Mitarbeiter der Garantielohn bezieht, bekommt also im schlechtesten Fall „nur“ den vereinbarten Mindestlohn. Dieser wird aber idealerweise durch Umsatzprozente ordentlich angehoben. Aber auch bei der Höhe dieser Umsatzbeteiligung gibt es verschiedene Richtlinien: Die Höhe der Umsatzprozente ist zumindest in Österreich ganz klar geregelt: So bekommen Mitarbeiter, die im Gastgewerbe tätig sind, für die Arbeit in Kaffeehäusern 15%, in allen anderen Betrieben 10,5% des netto Umsatzes. Für Betriebe des Beherbergungsgewerbes wurden 15% empfohlen, mindestens aber 10,5% des Troncs.
Die interne Aufteilung des Troncs auf die einzelnen Garantielöhner kann nach verschiedenen Gebieten erfolgen: eine gängige Variante ist die Aufteilung auf ein gemeinsames Umsatzprozentkonto, eine andere Möglichkeit ist es getrennte Umsatzprozentkonten pro Betriebsabteilung zu führen oder ganz individuell nach dem Reviersystem.
Allgemein gilt beim Garantielohn sowie auch beim Festlohn, dass Sonderzulagen wie Essensgeld oder SFN-Zuschläge on topbezahlt werden müssen.
Der Vergleich: Garantielohn vs. Festlohn
Die Modelle Garantie- und Festlohn sind die beiden gängigsten Lohnsysteme im Raum DACH. Den Festlohn macht unter anderem die kalkulierbare „fixe“ Bezahlung der Mitarbeiter aus. Hierbei ist es nebensächlich, ob der Lohn pro Stunde bezahlt wird oder ein monatliches Gehalt vereinbart ist. Demgegenüber steht der Garantielohn. Wurde ein Garantielohn vereinbart, so erhält der Mitarbeiter ein relativ geringes Fixum. Zusätzlich zu seinem „garantierten Lohn“ wird er prozentual am generierten Netto-Umsatz beteiligt (auch Umsatzprozentkasse oder Tronc genannt). Für beide Lohnmodelle gilt, dass variable Lohnbestandteile wie SFN-Zuschläge oder Trinkgeld zusätzlich zu zahlen sind.
Aus der Erfahrung wissen wir, dass das Festlohn-Systemmittlerweile das üblichere ist – aber ist es auch das bessere? Welche Vor- und Nachteile haben die einzelnen Systeme und welches passt am besten zu Eurem Betrieb? Auf die Fragen wollen wir nun ausführlich eingehen, angefangen bei der Gegenüberstellung der Vorteile der beiden Systeme. Dabei wollen wir die Punkte gezielt aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht beleuchten, denn ein Lohnsystem, das Unzufriedenheit seitens der Arbeitnehmer schürt, spiegelt sich mitunter auch direkt in der allgemeinen Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter wider.
Vorteile von Festlohn
- Planungssicherheit - Planbarkeit der Einkünfte Zur Erklärung: Jeder von uns hat laufende Fixkosten, die monatlich beglichen werden wollen. Ein Festlohn macht es uns leicht für jeden Monat Einkünfte und Ausgaben zu kalkulieren und gibt uns Sicherheit. Sorgenfreie Mitarbeiter sind in der Regel auch gute Mitarbeiter.
- Gleichbleibende Motivation der Mitarbeiter, auch wenn sie in einer Schicht außerhalb der Stoßzeiten arbeiten oder aber während der Nebensaison
- Klare Regelung, was die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und für Urlaube angeht
- Bessere Kalkulation der Personalkosten
Vorteile von Garantielohn
- Umsatzbeteiligung fördert der Ehrgeiz – Die Mitarbeiter haben ein persönliches Interesse daran, den Umsatz zu steigern
- Aufmerksamkeit der Mitarbeiter sorgt mitunter für einen guten Ruf des Betriebes
- Fleißiges Personal wird direkt für gute Leistungen monetär belohnt (sofern die Aufteilung der Gebiete nicht zu weitläufig ist)
- Mitarbeiter konkurrieren (positiv) miteinander
Kurz gesagt bietet also der Garantielohn gegenüber dem Festlohn einen persönlichen Anreiz, Umsatz zu generieren. Ein vereinbarter Festlohn gibt dem Arbeitnehmer hingegen Planungssicherheiten.
Nachteile von Festlohn
- Fehlende Eigenmotivation der Mitarbeiter Umsatz zu generieren.
Nachteile von Garantielohn
- Komplizierte Regelungen bezüglich der Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall/ bei Urlaub
- Hoher Aufwand, um Umsätze pro Gebiet aufzustellen
- Hoher Aufwand, um die Umsatzprozente des Troncs zu errechnen
- Arbeitsrechtlich: Verlagerung des unternehmerischen Risikos Richtung Arbeitnehmer
- Erschwerte Personaleinsatzplanung: Mitarbeiter wollen präferiert in Schichten arbeiten, in denen erfahrungsgemäß viel Umsatz generiert wird
- Die faire Aufteilung der Gebiete ist auch eine nicht zu unterschätzende Herausforderung. (Beispiel: Biergärten, Sonnenplätze / Schattenplätze)
Auf den ersten Blick sieht man bereits, dass die Nachteile auf der Seite des Garantielohns überwiegen. Prinzipiell bringt das Lohnsystem des *Festlohns erheblich weniger verwaltungstechnischen Aufwand mit sich als das Garantielohnsystem. Neben dem Mehraufwand bezüglich der Entgeltfortzahlungen bei Krankheit etc. ist außerdem die Aufdröselung der Umsätze nach Gebieten ein Aufwand, der technisch auch nicht ganz ohne weiteres abgewickelt werden kann. Ein weiterer Punkt auf der Seite der Nachteile des Garantielohns fällt relativ schwer ins Gewicht, wenn es um die Arbeitnehmersicht geht: Die Abwälzung des unternehmerischen Risikos auf den Arbeitnehmer. Bleiben die Gäste aus, dann sinkt der Umsatz, mit sinkendem Umsatz verringern sich die Umsatzprozente der Arbeitnehmer, was sich unmittelbar auf deren Lohn auswirkt. Dieser Punkt ist tatsächlich ein Thema, das unter Umständen arbeitsrechtlich gesehen Probleme nach sich ziehen könnte. Nicht außer Acht lassen sollte man außerdem auch die Probleme, die beim Dienstplanschreiben entstehen können, wenn es nur Verfügbarkeiten für Schichten gibt, die den Ruf haben am umsatzstärksten zu sein. Damit einher geht auch die Gleichbehandlung der Mitarbeiter. Sollte der Eindruck entstehen, dass bestimmte Mitarbeiter bevorzugt in die Rush-Hour-Schichten eingeteilt werden, so ist Ärger vorprogrammiert.
Welches Lohnsystem ist also das Bessere?
Unsere Meinung dazu ist, dass das übliche Festlohnsystem die alltagstauglichere Variante ist. Durch die ohnehin schon zeitintensive Bürokratie, entstanden durch die Einführung des Mindestlohn Gesetzes oder durch Lohnabrechnung und Mitarbeiterverwaltung, ist Zeit ein knappes Gut. Die Zeit, die genutzt werden kann, um wertschöpfende Dinge zu tun, ist heute relativ begrenzt. Die Bezahlung durch Garantielöhne würde also noch mehr Verwaltungszeit in Anspruch nehmen und beinhaltet zudem auch noch einige Stolperfallen, die im schlechtesten Fall zusätzliche finanzielle Belastungen für den Arbeitgeber bedeuten könnten.
Unsere Tipps für eine angemessene Entlohnung:
- Vernünftige Basis schaffen – Zufriedenheit steigern durch faire Entlohnung!
- Extra-Motivation durch Trinkgeld: Jede Servicekraft bekommt das Trinkgeld aus ihrem Zuständigkeitsbereich unmittelbar. Aus der Erfahrung können wir berichten, dass die sogenannten Trinkgeldtöpfe meistens eher demotivierend wirken. Achtung: Benachteiligung von Küchenmitarbeitern bzw. von Mitarbeitern ohne direktem Gästekontakts sollte durch einen höheren Stundenlohn vermieden werden.
- Neben fairer Entlohnung gibt es noch weitere Maßnahmen, die sich langfristig positiv auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken. Gemeinsame Events & Unternehmungen kosten nicht viel, aber schaffen direkt ein gutes Gefühl. Zu dem Thema veröffentlichen wir demnächst auch einen ganzen Blogbeitrag.
- Auch der Verkauf von Speisen und Getränken will gelernt sein. Gemeinsame Workshops & Weiterbildungen sorgen für einen guten Team-Spirit und bringen (sofern das Gelernte auch in der Praxis angewendet wird) ganz beiläufig auch ein paar zusätzliche Taler in die Kasse.
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