Abmahnung & Ermahnung in der Gastronomie

In der Gastronomie ist es für einen reibungslosen Ablauf notwendig, dass Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen kommunizieren und kooperieren. Man muss sich aufeinander verlassen können. Doch wie das nun mal so ist, gibt es oft diesen einen Mitarbeiter, der zu spät kommt und dies möglicherweise nicht zum ersten Mal. Jetzt steht man als Arbeitgeber in seiner Gastronomie alleine da und stellt sich die Frage: Wie kann ich dafür sorgen, dass das nicht noch einmal passiert und wie stelle ich das so an, dass ich rechtlich auf der sicheren Seite bin? Wie kann ich mit dem notwendigen Nachdruck auf das Fehlverhalten hinweisen, ohne dass daraus für den Arbeitnehmer größere rechtliche Konsequenzen zu befürchten sind? Ein adäquates Mittel: die Abmahnung oder aber die Ermahnung. In diesem Beitrag widmen wir uns den Unterschieden und Basics!

Die Abmahnung ist in § 314 II BGB gesetzlich verankert und ist grundsätzlich an keine bestimmte Form gebunden. Um im Fall des Falles allerdings Beweise vorlegen zu können, ist es ratsam, einen schriftlichen Nachweis über mögliches Fehlverhalten zu führen. Was den Inhalt anbelangt, setzt die Abmahnung voraus, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet (Hinweisfunktion), den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Verhalten auffordert (Ermahnungsfunktion) und ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht (Warnfunktion) [Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 17. Auflage 2018, Rn. 406]. Die Abmahnung muss den Sachverhalt genau beschreiben und das Fehlverhalten konkret darlegen.Die Abmahnung kann nur aufgrund von Verstößen gegen vertragliche Pflichten ausgesprochen werden. Dieses Verhalten muss der Arbeitnehmer willentlich steuern können, denn nur so kann er sich auch in Zukunft bessern. Wegen einer unverschuldeten Erkrankung beispielsweise kann und sollte man nicht abmahnen. Die Abmahnung sollte stets wegen gewichtiger Vertragsverletzungen ausgesprochen werden und nicht bei Bagatellverstößen. Abmahnungen können beispielsweise bei Verspätung und Arbeitszeitbetrugs in kleinen Fällen, bei verspäteter Krankmeldung oder mangels Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Betracht kommen. Man sollte hier jedoch wirklich abwägen, ob dieses Mittel das einzig richtige und wirklich zielführend ist, schließlich ist eine solche Abmahnung für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den meisten Fällen belastend.

Der Mitarbeiter Alex Langschläfer ist bei der Gastronomin Jasmin Morgenröte im Service tätig. Während sie eine klassische Frühaufsteherin ist, ist für Alex Langschläfer jedes Morgengrauen ein echter Graus. Auf sein regelmäßiges Zuspätkommen kann man sich leider verlassen: Er ist schon zum dritten Mal unentschuldigt zu spät zur Arbeit gekommen und hat sich zu spät eingestempelt. Was kann die Gastronomin da tun?Da es hierbei um die Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht geht – die Pflicht besteht darin, rechtzeitig mit der Arbeit anzufangen und sich dabei an die Weisung des Arbeitgebers zu halten – , kann hier durchaus eine Abmahnung gerechtfertigt sein. Für eine Kündigung scheint der Vorfall noch nicht auszureichen, Jasmin behält sich jedoch nach Aussprache der Abmahnung für den Wiederholungsfall in Zukunft vor, davon Gebrauch zu machen.Möchte Jasmin sich jedoch erstmal keine Kündigung im Wiederholungsfall vorbehalten, kann sie auch nur eine Ermahnung aussprechen und beobachten, wie sich das Verhalten in Zukunft bessert.

Im Gegensatz zur Abmahnung ist die Ermahnung ein milderes Mittel zum Hinweis eines Fehlverhaltens gegenüber einem Arbeitnehmer. Im Grunde enthält die Ermahnung denselben Inhalt wie eine Abmahnung, doch fehlt die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfall, sprich die Warnfunktion.

Wie wir nun gesehen haben, ist der Unterschied zwischen Ermahnung und Abmahnung deutlich: Die Abmahnung will ein bestimmtes Verhalten anzeigen und droht für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen an. Die Ermahnung hingehen ist eine Art mahnender Fingerzeig, wobei dem Arbeitnehmer signalisiert werden soll, dass das Verhalten in Zukunft unterlassen oder geändert werden soll, er aber mit keinen arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen hat. Möchte der Arbeitgeber ein Verhalten ahnden, jedoch noch keine Kündigung aussprechen, wird er eine Ermahnung aussprechen. Ändert sich im Nachgang der Ermahnung nichts, ist womöglich doch eine Abmahnung fällig, um den Druck zu erhöhen.

Sofern die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber Anwendung finden und der Arbeitgeber wegen eines verhaltensbedingten Grundes kündigen will, muss er grundsätzlich vorher eine Abmahnung aussprechen. Er soll dem Arbeitnehmer die Chance geben, sein Verhalten in Zukunft zu bessern. Die (zurecht erteilte) Abmahnung ist also ein milderes Mittel zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Allerdings muss sich die Kündigung genau auf dieselbe Art von Pflichtverstoß beziehen, wie das, was von der Abmahnung erfasst wurde, es sollte sich also um einen Wiederholungsfall handeln. Bezieht sich die Abmahnung auf ein anderes Verhalten, kann die verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nicht ausgesprochen werden, weil ein milderes Mittel – in diesem Falle eine neue Abmahnung – vorrangig ist. Liegt die Abmahnung jedoch einen langen Zeitraum zurück, beispielsweise über mehrere Jahre, und hat sich der Arbeitnehmer bis auf ein Mal gut verhalten, so ist eine erneute Abmahnung wegen desselben Grundes vorrangig. Sogar vor einer außerordentlichen Kündigung soll nach der Rechtsprechung dann eine Abmahnung erforderlich sein, wenn die Handlung beispielsweise einen ganz geringen Schaden hervorgerufen hat.

Wie man erkennen kann, ist der Grad zwischen den verschiedenen Mitteln sehr schmal. Duldet man als Arbeitgeber ein Fehlverhalten für längere Zeit, kann dadurch sogar eine stillschweigende Änderung des Vertragsinhalts hervorgerufen werden. Andererseits ist es als Arbeitgeber wichtig zu wissen, dass es im Streitfall bei ihm liegt, die Rechtmäßigkeit der Abmahnung zu beweisen. Die Abmahnung darf nicht ungerechtfertigt sein und das muss durch Belege nachgewiesen werden. Stellt sich im Kündigungsschutzprozess heraus, dass die Abmahnung unwirksam war, kann das für die Kündigung des Arbeitgebers das Aus bedeuten. Daher sollte man rücksichtsvoll handeln und sich gut überlegen, ob eine Abmahnung des Verhaltens sinnvoll ist, bevor man eine solche Abmahnung ausspricht. Denn: Je instabiler das Klima im Team gerade ist und je wichtiger euch als Arbeitgeber eine hohe Motivation und ein gutes Verhältnis zu eurem Team ist, desto sensibler sollte man vorgehen. Schlussendlich strahlt die Stimmung der Mitarbeiter auch immer auf die Gäste ab.